Di seguito tutte le novità per l’area paghe/lavoro segnalate dai nostri uffici.
Per tutte le info rivolgiti alla tua sede CNA Rimini di riferimento.
Prestazioni di lavoro occasionali – Libretto di famiglia e contratto di prestazione occasionale
In data 24 giugno 2017 è entrata in vigore la conversione in legge del D.L. n.50/2017, c.d. “manovrina”. In sede di conversione è stata introdotta una specifica disciplina inerente le prestazioni occasionali, destinata a colmare il vuoto lasciato dai buoni lavoro, abrogati dal 17 marzo scorso. Per “prestazioni di lavoro occasionali” si intendono le attività lavorative che danno luogo, nel corso di un anno civile, ai seguenti compensi esenti da imposizione fiscale: a) per ciascun prestatore, con riferimento alla totalità degli utilizzatori, a compensi di importo complessivamente non superiore a 5.000 euro; b) per ciascun utilizzatore, con riferimento alla totalità dei prestatori, a compensi di importo complessivamente non superiore a 5.000 euro; Ai fini del computo di tale limite, i compensi erogati a pensionati, giovani studenti ed altre categorie elencate dalla legge, si considerano al 75%; c) per le prestazioni complessivamente rese da ogni prestatore in favore del medesimo utilizzatore, a compensi di importo non superiore a 2.500 euro, entro il limite massimo di 280 ore di lavoro, pena la trasformazione del rapporto in tempo pieno e indeterminato. Sono previste due forme di prestazioni occasionali: – Il “Libretto Famiglia”, che potrà essere utilizzato dalle persone fisiche non nell’esercizio dell’attività professionale o d’impresa, per il pagamento delle prestazioni occasionali rese da uno o più prestatori nell’ambito di piccoli lavori domestici, compresi lavori di giardinaggio, di pulizia o di manutenzione; assistenza domiciliare ai bambini e alle persone anziane, ammalate o con disabilità, insegnamento privato supplementare; – il contratto di prestazione occasionale, per tutti gli altri utilizzatori, comprese quindi anche i professionisti e le imprese. Il ricorso al contratto di prestazione occasionale è vietato: a) agli utilizzatori che hanno alle proprie dipendenze più di cinque lavoratori subordinati a tempo indeterminato; b) alle imprese del settore agricolo, salvo che per le attività lavorative rese da particolari soggetti; c) alle imprese dell’edilizia e di settori affini, esercenti attività di escavazione o lavorazione di materiale lapideo, del settore delle miniere, cave e torbiere; d) nell’ambito dell’esecuzione di appalti di opere o servizi. Per l’accesso alle suddette prestazioni, gli utilizzatori e i prestatori sono tenuti a registrarsi e a svolgere i relativi adempimenti, anche tramite un intermediario, all’interno di un’apposita piattaforma informatica, gestita dall’INPS che verrà messa a disposizione a partire dal 10 luglio. L’INPS provvederà al pagamento del compenso al prestatore il giorno 15 del mese successivo a quello in cui sono state rese, nel limite delle somme previamente acquisite a tale scopo dagli utilizzatori.
Apprendistato professionalizzante: assunzioni in deroga ai limiti di età
L’Inps con la pubblicazione del messaggio 31 maggio 2017, n. 2243 ha ammesso la possibilità di continuare a fruire delle agevolazioni di natura contributiva ed economica previste per le assunzioni operate dal 1° gennaio 2017 di apprendisti professionalizzati senza limiti di età percettori dell’indennità di mobilità. In particolare, l’istituto conferma il regime contributivo agevolato per i primi 18 mesi a favore del datore di lavoro, contributi carico del datore di lavoro 10% e carico dipendente 5,84% per le assunzioni intervenute entro il 31 dicembre 2016, i cui effetti si protraggono dopo tale termine; e dal 1° gennaio 2017 dal momento che, le assunzioni di apprendisti professionalizzanti senza limiti di età possono essere effettuate sino a quando saranno erogate le indennità di mobilità.
Analoga possibilità di assunzione con contratto di apprendistato professionalizzante in deroga ai limiti di età è prevista per i percettori di trattamenti di disoccupazione (NASpI, ASpI, MiniASpI e DIS-COLL). Nello specifico per tali assunzioni: è applicabile il regime contributivo ordinario previsto per gli apprendisti: contributi a carico azienda 11,61% e carico dipendente 5,84% per massimo 36 mesi, elevabili a 60 mesi nel settore dell’artigianato edile e non. E’ inoltre applicabile la riduzione dell’aliquota contributiva a carico dei datori di lavoro che occupano alle proprie dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a 9 (1,5% per il primo anno di contratto, 3% per il secondo anno e 10% per gli anni successivi al secondo). Non è invece previsto alcun incentivo economico in favore dei datori di lavoro a differenza delle assunzioni in apprendistato professionalizzante di percettori di indennità di mobilità (50% dell’indennità residua).
Apprendistato di primo livello – il nuovo regime contributivo
L’ Inps con il messaggio n. 2499 del 16 giugno 2017 ha precisato che l’incentivo per il contratto di apprendistato di primo livello prorogato fino al 31/12/2017, è operativo a decorrere dal 24 settembre 2015. Per tutta la durata del contratto di apprendistato l’aliquota a carico del datore di lavoro, a prescindere dal limite dimensionale (fino a 9 addetti o più di 9 addetti) è fissata nella misura del 5% della retribuzione imponibile previdenziale. Il regime contributivo applicabile all’apprendista di primo livello assunto dal 24 settembre 2015 è il seguente: – riduzione alla misura del 5% dell’aliquota contributiva a carico del datore di lavoro. Per i datori di lavoro con un numero di dipendenti pari o inferiore a nove non è ammessa la riduzione all’1,5% e 3% rispettivamente per il primo e il secondo anno di contratto; -sgravio totale dell’aliquota dell’1,31% di finanziamento della NASpI e l’aliquota dello 0,30% di finanziamento dei fondi interprofessionali; -non applicazione del contributo di licenziamento. L’aliquota contributiva a carico apprendista per tutta la durata del periodo di apprendistato è pari al 5,84%. Il regime contributivo non è applicabile all’anno successivo alla trasformazione del rapporto di lavoro. Nei 12 mesi successivi alla trasformazione del contratto, l’aliquota a carico del datore di lavoro è pari all’11,61%. Le ore di formazione esterne non sono retribuite e per le stesse non è dovuta alcuna contribuzione. Per tali periodi non retribuiti non è inoltre previsto all’accredito figurativo ai fini pensionistici.
San.Arti. – iscrizione volontaria dei familiari dei dipendenti dei titolari e soci artigiani e loro familiari (anno 2018)
Riaprono le iscrizioni al fondo San.Arti. per i familiari di lavoratori dipendenti, per i titolari d’impresa artigiana, per i soci artigiani e collaboratori dell’imprenditore artigiano e per i loro familiari. L’iscrizione al fondo San.Arti. per tali soggetti è volontaria.
L’iscrizione o il rinnovo dell’iscrizione potrà essere effettuata per il periodo compreso dal 1° giugno 2017 al 15 dicembre 2017. La quota contributiva ordinaria annua, versata anticipatamente con carta di credito o con bollettino postale, è pari a: 295,00 euro per gli imprenditori artigiani, soci e collaboratori di età compresa tra i 15 e i 68 anni; 110,00 euro per i familiari di lavoratori dipendenti, di titolari, soci e collaboratori di età compresa tra i 12 mesi (e un giorno) e 14 anni; 175,00 euro per i familiari di lavoratori dipendenti, di titolari, soci e collaboratori di età compresa tra i 15 anni e 67 anni.
Le iscrizioni o i rinnovi effettuati per il periodo compreso dal 1° giugno 2017 al 15 dicembre 2017 daranno diritto alle prestazioni a partire dal 1° gennaio dell’anno successivo e, dunque, per il periodo dal 1° gennaio al 31 dicembre 2018.
Modello F24 – vincoli alle compensazioni dopo il D.L. 50/2017: le istruzioni dell’Agenzia delle Entrate
L’Agenzia delle entrate con la risoluzione 9 giugno 2017, n. 68/E ha chiarito il contesto in cui operano le limitazioni alla compensazione dei crediti nel modello F24 introdotte dalla recente manovra correttiva, fornendo anche tabelle che censiscono i codici tributo che, quando esposti a credito, impongono la presentazione della delega di pagamento modello F24 tramite i servizi telematici dell’Agenzia delle entrate. L’art. 3 del D.L. n. 50/2017 ha infatti stabilito che i soggetti titolari di partita IVA, già tenuti ad utilizzare, anche tramite intermediari, modalità di pagamento telematiche delle imposte, dei contributi e dei premi, se intendono effettuare la compensazione, «del credito annuale o relativo a periodi inferiori all’anno dell’imposta sul valore aggiunto ovvero dei crediti relativi alle imposte sui redditi e alle relative addizionali, alle ritenute alla fonte, alle imposte sostitutive delle imposte sul reddito, all’imposta regionale sulle attività produttive e dei crediti d’imposta da indicare nel quadro RU della dichiarazione dei redditi sono tenuti ad utilizzare esclusivamente i servizi telematici messi a disposizione dall’Agenzia delle entrate». La disposizione è il vigore dal 24 aprile scorso, ma i controlli sul rispetto della stessa sono stati sospesi fino al 31 maggio. Dal 1° giugno, invece, si applicheranno e le verifiche saranno disposte sulla base dei principi espressi nella risoluzione n. 68/E e con riferimento ai codici tributo inseriti nelle tabelle allegate alla risoluzione. Poiché in tali tabelle non sono menzionati i crediti del sostituto d’imposta, l’Agenzia delle entrate, nella pratica operativa, non disporrà controlli sui crediti per ritenute e sugli altri rimborsi/recuperi dei sostituti d’imposta. Per i sostituti d’imposta, l’obbligo normativo è quindi stato neutralizzato dal punto di vista operativo.
Unioni civili e convivenze di fatto – Rilascio procedura INPS per istanze permessi ex legge 104/92 e Congedo straordinario
L’INPS ha comunicato di aver aggiornato la procedura informatica per l’invio con modalità telematica delle istanze per la fruizione dei permessi Legge 104/1992 e del congedo straordinario per l’assistenza alla parte di una unione civile o al convivente di fatto con disabilità in situazione di gravità. Le domande ex legge 104/92, sono state integrate con la possibilità di acquisire le domande degli uniti civilmente e dei conviventi di fatto per richiedere i giorni di permesso legge 104/92 per l’assistenza alla parte di un’unione civile o ai conviventi di fatto con disabilità in situazione di gravità. Le domande di congedo straordinario (art.42, c.5 del D.lgs. n.151/01) sono integrate con la possibilità di acquisire le domande degli uniti civilmente, per richiedere i giorni di congedo straordinario per assistenza alla parte di un’unione civile con disabilità in situazione di gravità.
Reddito di lavoro dipendente – imponibili i rimborsi forfetari dei costi di telefonia mobile
L’Agenzia delle Entrate con la risoluzione 20 giugno 2017, n. 74/E ha chiarito che un eventuale rimborso forfetario di spese di telefonia mobile e traffico dati sostenute dal dipendente anche per motivi di servizio, sono da includere nella determinazione del reddito di lavoro dipendente. La ricostruzione si fonda sulle seguenti considerazioni: a) in generale, le somme che il datore di lavoro corrisponde al lavoratore a titolo di rimborso spese costituiscono, per quest’ultimo, reddito di lavoro dipendente, salvo quanto previsto, per le trasferte e i trasferimenti, dai commi 5 eseguenti dell’articolo 51; b) possono essere esclusi da imposizione anche i “rimborsi che riguardano spese, diverse da quelle sostenute per produrre il reddito, di competenza del datore di lavoro anticipate dal dipendente per snellezza operativa, ad esempio per l’acquisto di beni strumentali di piccolo valore, quali la carta della fotocopia o della stampante, le pile della calcolatrice, etc.” (circ. n. 326/1997). L’Agenzia ha quindi concluso che, nel caso posto, il collegamento tra l’uso del cellulare e l’interesse del datore di lavoro risulta dubbio, in quanto il contratto relativo al servizio di telefonia e traffico dati viene stipulato dal dipendente con il gestore da lui scelto, e non dal datore di lavoro che, limitandosi a concorrere al sostenimento dei costi, rimane totalmente estraneo al rapporto negoziale istaurato con il gestore telefonico. Inoltre, se il Legislatore non indica un criterio forfetario di determinazione, i costi sostenuti dal dipendente nell’esclusivo interesse del datore di lavoro dovrebbero essere determinati puntualmente, sulla base di elementi oggettivi, accertabili per via documentale, per evitare che il rimborso possa influire sul reddito di lavoro dipendente.
Somministrazione illecita di domestici – non sanzionabile la famiglia
Nel corso delle verifiche effettuate dagli organi ispettivi dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) riguardanti cooperative e società che forniscono ai propri utenti servizi di assistenza alla persona (es. domestiche/badanti), sono emerse irregolarità riconducibili all’ipotesi di somministrazione illecita di manodopera, sanzionate dalla norma con l’applicazione di specifiche sanzioni amministrative in capo sia al somministratore, sia all’utilizzatore. Nel caso in esame in cui gli utilizzatori sono delle famiglie private, è stato chiesto all’INL se le predette sanzioni dovessero o meno essere applicate anche a tali soggetti privati. L’INL con nota prot. n.5617 del 21 giugno 2017 ha risposto che per le ipotesi di intermediazione illecita di manodopera in argomento si applicherà la sanzione amministrativa unicamente nei confronti del somministratore, e non anche nei riguardi dell’utilizzatore/famiglia privata, fruitrice del servizio di assistenza alla persona, la quale non sarà nemmeno chiamata a rispondere solidalmente con il somministratore per la retribuzione ed i contributi dovuti ai lavoratori somministrati. L’INL ha infine rammentato che nonostante la recente depenalizzazione delle sanzioni in argomento, la somministrazione irregolare con finalità di lucro ha conservato la propria natura di illecito di carattere penale.
Videosorveglianza: la Cassazione fa passo indietro sulla rilevanza del consenso dei lavoratori
La sezione penale della Cassazione ha recentemente depositato una sentenza (sentenza della Cassazione Penale n. 22148 dell’8 maggio 2017) che si pone in netto contrasto rispetto ad una sua precedente decisione adottata nell’aprile 2012. Con la citata sentenza del 2012, la Cassazione – discostandosi da giurisprudenza fino ad allora costante – aveva affermato il principio in base al quale il consenso (scritto) consapevole di tutti i lavoratori escludeva la necessità di un accordo sindacale o dell’autorizzazione amministrativa richiesta dall’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori in caso di strumenti di videosorveglianza. Secondo la sentenza del maggio 2017 della Suprema Corte tale orientamento non sarebbe più condivisibile, aprendo un contrasto giurisprudenziale sanabile solo da una eventuale futura pronuncia delle Sezioni Unite. In base alla sentenza del 2017 il consenso scritto dei lavoratori è del tutto irrilevante poiché la norma contenuta nell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori (l. n. 300/1970) è a presidio di interessi collettivi di cui sono titolari le organizzazioni sindacali e non i lavoratori. La sentenza in commento può avere ripercussioni pratiche nel caso di ispezioni da parte degli organi di vigilanza e di contenzioso presso i Tribunali di merito e presso la Sezione Lavoro della Cassazione.
Controllo a distanza dei lavoratori – Chiarimenti sulla validità degli accordi sindacali
Rispondendo ad un quesito in materia di controllo a distanza dei lavoratori posto da una delle proprie sedi territoriali, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha chiarito due questioni che riguardano gli accordi sindacali per l’installazione degli impianti di videosorveglianza e più in generale per gli strumenti di controllo a distanza previsti dall’art. 4, I comma dello St. Lav. (l. 300/1970). In primo luogo l’Ispettorato ha confermato che l’autorizzazione ministeriale prevista dall’art. 4, comma 1,della Legge n. 300/1970, la cui richiesta è da inoltrare alla sede territorialmente competente dell’Ispettorato, sopraggiunge solo in caso di mancanza dell’accodo con la Rappresentanza sindacale aziendale/RSU. Pertanto, l’accordo sindacale ha una posizione preminente rispetto alla suddetta autorizzazione e conseguentemente: la procedura autorizzativa dell’Ispettorato del Lavoro territorialmente competente è successiva al mancato accordo sindacale e l’autorizzazione rilasciata dall’ITL può essere sempre sostituita da un successivo accordo sindacale.
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha inoltre chiarito alcuni dubbi che riguardano i soggetti ai quali è devoluto l’accordo relativo all’installazione agli impianti di controllo, riscontrando una “disomogeneità” normativa tra i soggetti previsti dall’art. 4, I comma della Legge n.300/1970) e i soggetti coinvolti nella contrattazione c.d. di prossimità ai sensi dell’art. 8 del D.L. n. 138/2011. La cui disciplina trova applicazione anche con riferimento alla possibilità di regolamentare “gli impianti audiovisivi e l’introduzione di nuove tecnologie” attraverso la sottoscrizione di contratti a livello aziendale o territoriale da parte di associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ove ricorrano i seguenti presupposti: a) presenza di determinate finalità, fra le quali: maggiore occupazione, qualità dei contratti di lavoro, adozione di forme di partecipazione, emersione del lavoro irregolare, incrementi di competitività e di salario, gestione delle crisi aziendali e occupazionali, investimenti e avvio di nuove attività. b) rispetto della Costituzione, delle norme comunitarie e delle convenzioni internazionali in materia di lavoro. Pertanto, il quadro normativo attuale prevede due tipologie di accordi sindacali relativi all’installazione di impianti di controllo a distanza con due differenti tipologie di soggetti sindacali. I) ai sensi dell’art. 4, I comma, Legge n. 300/1970 (Statuto Lavoratori): in questo caso la legge prevede che l’accordo collettivo sia stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali; II) ove ricorrano i presupposti sopraricordati (finalità e rispetto della Costituzione e norme comunitarie) ai sensi dell’art. 8 del D.L. n. 138/2011: in questo caso le organizzazioni sindacali deputate al raggiungimento dell’accordo sono le rappresentanze sindacali operanti in azienda o le organizzazioni sindacali comparativamente più rapprese
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