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Job Act – Decreti legislativi pubblicati in Gazzetta ufficiale
Sono stati pubblicati in Gazzetta ufficiale i testi dei quattro decreti legislativi approvati in attuazione della legge n. 183/2014 (c.d. Job Act). Salvo specifiche decorrenze previste dalle norme, i decreti entrano in vigore dal 24 settembre 2015, giorno successivo alla pubblicazione in Gazzetta ufficiale. I decreti sono i seguenti:
1. Decreto n. 148/2015 «recante disposizioni per il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro».
Il decreto introduce un unico testo normativo di 47 articoli per la cassa integrazione e per i fondi di solidarietà, abrogando oltre 15 leggi e norme stratificatesi negli ultimi 70 anni, dal 1945 a oggi.
Tra le novità di maggior rilievo si segnala l’estensione agli apprendisti, assunti con contratto di apprendistato professionalizzante dei trattamenti di integrazione salariale, attualmente beneficiari dei trattamenti in deroga e la riduzione della durata massima complessiva delle integrazioni salariali che in base alla vigente normativa è di 36 mesi in un quinquennio fisso. Il decreto legislativo, prevede una durata massima dei trattamenti di integrazione salariale di 24 mesi in ciascuna unità produttiva nell’arco del quinquennio mobile. I limiti massimi di durata sono elevati a 36 mesi, in caso di utilizzo del contratto di solidarietà, e a 30 mesi per le imprese industriali e artigiane edili e affini e per le imprese che svolgono attività di escavazione e di lavorazione dei materiali lapidei.
Per quanto riguarda la Cassa integrazione ordinaria (CIGO), il decreto prevede una semplificazione delle procedure di autorizzazione, con l’abolizione delle commissioni provinciali e l’autorizzazione dei trattamenti direttamente da parte dell’INPS.
Una delle novità operative di maggior rilevanza riguarda il fatto che da questo momento la domanda di CIGO deve avvenire entro 15 giorni dall’avvio della riduzione o sospensione e non più entro 25 giorni dalla fine del periodo di paga dove si è fatto ricorso alla cig, come era previsto dalla precedente normativa. Tale termine salvo diverse indicazioni che dovra’ dare l’Inps, riguardera’ anche gli eventi di cigo per maltempo. Resta invariato, invece, l’importo dell’assegno pari all’80% della retribuzione globale spettante al lavoratore, con un massimo di 1.167,91 euro mensili.
Una ulteriore importante novità riguarda i fondi di solidarietà bilaterali, che diventeranno obbligatori dal 1 gennaio 2016 per le aziende con più di 5 dipendenti che non usufruiscono della cassa integrazione ordinaria o straordinaria.
2. Decreto n. 149/2015 «recante disposizioni per la realizzazione e la semplificazione dell’attività ispettiva in materia di lavoro e legislazione sociale». Il decreto prevede, tra le altre disposizioni, l’istituzione dell’Ispettorato nazionale del lavoro, con funzioni di coordinamento, sulla base di direttive emanate dal Ministro del lavoro e delle politiche sociali, della vigilanza in materia di lavoro, contribuzione e assicurazione obbligatoria;
3. Decreto n. 150/2015 «recante disposizioni per il riordino della normativa in materia di servizi per il lavoro e le politiche attive». Il decreto prevede, tra le altre disposizioni, l’istituzione della Rete Nazionale dei servizi per le politiche del lavoro, coordinata dalla nuova Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro; la definizione di stato di lavoratore disoccupato; inoltre, per rafforzare il nesso di condizionalità delle prestazioni, la domanda di ASpI, NASpI o DIS-COLL equivarrà alla dichiarazione di immediata disponibilità del lavoratore, e sarà inserita nel Sistema informativo delle politiche attive e dei servizi per l’impiego; i beneficiari di prestazioni a sostegno del reddito saranno altresì chiamati a stipulare il Patto di servizio personalizzato e la sottoscrizione del Patto di servizio personalizzato sarà necessaria anche ai fini della concessione dell’Assegno di disoccupazione (ASDI);
4. Decreto n. 151/2015 «recante disposizioni di razionalizzazione e semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e imprese e altre disposizioni in materia di rapporto di lavoro e pari opportunità». Tra le numerose disposizioni contenute nel decreto, vi sono modifiche in materia di inserimento mirato delle persone con disabilità (L. 68/1999); previsione della tenuta del Libro unico del lavoro in modalità telematica presso il Ministero del lavoro; modifiche in materia di salute e sicurezza sul lavoro e di assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali; modifiche alle sanzioni in materia di lavoro e legislazione sociale; revisione della disciplina dei controlli a distanza del lavoratore (art. 4 dello Statuto dei lavoratori); previsione modalità esclusivamente telematiche per effettuare dimissioni e risoluzione consensuale del rapporto di lavoro.
Contratti di solidarietà tipo A – riduzione contributiva per l’anno 2016
E’ stato emanato il decreto interministeriale 1798/2015 che definisce per l’anno 2016 i criteri di concessione del beneficio contributivo previsto per le imprese che stipulino o abbiano in corso Contratti di Solidarietà di tipo “A”. Si tratta di imprese per le quali risultino individuati strumenti volti a realizzare un miglioramento della produttività di entità analoga allo sgravio contributivo spettante sulla base dell’accordo o di un piano di investimenti finalizzato a superare le inefficienze gestionali o del processo produttivo. Lo sgravio contributivo è riconosciuto nella misura del 35% della contribuzione a carico del datore di lavoro per i lavoratori interessati alla riduzione dell’orario di lavoro in misura superiore al 20%.
L’efficacia del decreto è limitata alle risorse finanziarie disponibili per l’anno 2016, mentre per le annualità 2014 e 2015 risultano applicabili i precedenti criteri di riconoscimento della riduzione contributiva definiti nel limite delle risorse finanziarie disponibili, per tale periodo, dal decreto 7 luglio 2014, n. 83312.
La domanda per l’accesso al beneficio dovrà essere presentata entro e non oltre 30 giorni successivi alla stipula del CdS oppure, per i CdS in corso alla data di pubblicazione della circolare del Ministero del Lavoro, entro e non oltre trenta giorni successivi a tale data. La circolare del Ministero del Lavoro di cui si attende la pubblicazione definirà le modalità telematiche di presentazione delle istanze.
Sgravio edili 2015 – domande e applicazione in via provvisoria
L’INPS con il messaggio n.5336/2015 ha comunicato che le imprese edili interessate potranno applicare in via provvisoria lo sgravio contributivo per l’anno 2015 nella misura dell’11,50%.
Poiché non è stato emanato nei termini di legge (31 luglio 2015) il decreto ministeriale che ogni anno deve definire lo sgravio edili, le imprese possono comunque applicare per i periodi di paga da gennaio a dicembre 2015 lo sgravio nella stessa misura prevista per l’anno 2014 (11,50%). La misura è provvisoria e le imprese dovranno effettuare i relativi conguagli se lo sgravio per il 2015 dovesse essere escluso o la misura non fosse confermata.
Per poter beneficiare dello sgravio sarà necessario inviare all’INPS apposita domanda in via telematica (modulo Riduzione Edilizia) a decorrere dal 1° settembre 2015.
Entro il giorno successivo all’invio telematico della domanda, l’INPS attribuirà alle imprese ammesse il codice autorizzazione 7N che avrà validità da agosto a dicembre 2015.
Gestione separata – comunicazioni relative ai debiti contributivi dei committenti per l’anno 2014
L’INPS ha evidenziato nel Cassetto previdenziale Gestione separata i debiti contributivi dei committenti che hanno denunciato per l’anno 2014, tramite Uniemens, il pagamento di compensi a soggetti iscritti alla Gestione separata.
La posizione debitoria evidenziata nel Cassetto include:
1) l’omesso pagamento dei contributi, totale o parziale, relativo ai singoli periodi di competenza;
2) le sanzioni civili calcolate sui contributi omessi e/o sul ritardato versamento totale o parziale dei contributi dovuti.
La pubblicazione nel Cassetto della comunicazione relativa al debito contributivo viene anticipata, sia al committente sia all’intermediario, tramite un messaggio di “alert” inviato all’indirizzo email a disposizione dell’INPS.
Tale comunicazione precede, se il debito non viene sanato, le fasi successive del recupero crediti (es. emissione avvisi di addebito). Occorre, pertanto, correggere con urgenza le denunce Uniemens relative a compensi non corrisposti per i quali i contributi non risultino in realtà dovuti. Tramite il “Cassetto bidirezionale Gestione separata committenti” è possibile segnalare l’errata esposizione dei dati o altra situazione relativa alla comunicazione debitoria.
Start up e PMI innovative – chiarimenti sulle collaborazioni con personale altamente qualificato
Il Ministero dello Sviluppo Economico (MISE) nel mese di settembre ha fornito chiarimenti su varie discipline caratterizzanti le start up e le PMI Innovative.
In particolare, per quanto di interesse dei datori di lavoro, va segnalato che il MISE ha esaminato la disposizione relativa all’impiego, come dipendenti o collaboratori, di personale altamente qualificato.
Il MISE ha chiarito che: che la locuzione “a qualsiasi titolo” consente di utilizzare qualsiasi forma giuridica contrattuale per regolamentare la collaborazione del personale altamente qualificato con la società; per determinare la percentuale di personale altamente qualificato dell’impresa non occorre fare riferimento solo ai titoli di studio posseduti dai soggetti ma anche al relativo impiego. In particolare, un socio amministratore che, operando solo come organo sociale, non è occupato nell’attività sociale, non può rilevare ai fini della percentuale, anche se in possesso di titolo di studio qualificato.
Consenso del lavoratore per prestazione lavorativa nei giorni festivi infrasettimanali.
La Corte di Cassazione con la Sentenza, n.16592/2015 ha ribadito in quest’ultima importante pronuncia in merito alle festività infrasettimanali celebrative di ricorrenze civili o religiose, che sussiste in capo al lavoratore un vero e proprio diritto soggettivo di astenersi dal lavoro in occasione di queste festività, senza nessuna deroga né afferente le comprovate esigenze aziendali, né provenienti dal c.c.n.l..
La Cassazione, più specificatamente, ha inteso mettere alcuni punti fermi su tale questione, in particolare:
– Il lavoro festivo infrasettimanale (come disciplinato dall’art 2 della legge 260/1949 che individua come tali: il 1° gennaio, il 6 gennaio, il 25 aprile, il lunedì dopo Pasqua, il 1° maggio, il 2 giugno, il 29 giugno solo a Roma, il 15 agosto, il 1° novembre, l’8 dicembre, il 25 dicembre e il 26 dicembre) non può essere imposto dal datore di lavoro, pertanto il lavoratore può prestare servizio durante tali giorni solo se c’è l’accordo con il datore di lavoro stesso;
– Poiché l’astensione dal lavoro in queste ipotesi è un diritto assoluto che discende dalla legge (L. n. 260/1949) in nessun caso una norma di un contratto collettivo può comportare il venir meno di tale diritto. Conseguentemente, devono considerarsi “nulle le clausole della contrattazione collettiva” che prevedono l’obbligo a carico dei lavoratori di effettuare la prestazione nei giorni destinati ex lege per la celebrazione di ricorrenze civili o religiose.
– L’unica deroga prevista dalla legge riguarda il solo personale dipendente di istituzioni sanitarie pubbliche o private per i quali sussiste l’obbligo della prestazione lavorativa durante le festività su ordine datoriale solo in presenza di “esigenze di servizio”.
Lavoro minorile – certificato penale e cambio appalto
Il datore di lavoro non deve richiedere il certificato penale del casellario giudiziale, ivi previsto, anche nelle ipotesi di cambio appalto, in quanto azienda subentrante obbligata ad assumere il personale dell’impresa uscente.
Lo precisa il Ministero del lavoro con l’interpello n. 22/2015 secondo il quale la fattispecie del cambio appalto comporta la successione di diversi appaltatori nella esecuzione di un servizio per conto del medesimo committente, con il passaggio del personale impiegato nell’appalto dall’impresa uscente a quella subentrante “in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola del contratto d’appalto” (cfr. art. 29,comma 3, D.Lgs. n. 276/2003).
Considerato che nell’ambito del suddetto passaggio il personale in questione risulta impegnato nella medesima attività, spesso senza soluzione di continuità, il Ministero conclude che per il personale avente un contatto diretto e regolare con minori, il datore di lavoro/impresa subentrante non sia tenuto ad alcun adempimento ulteriore, nella misura in cui lo stesso abbia acquisito la documentazione prevista dall’art. 2 del D.Lgs. n. 39/2014 già in possesso del precedente datore di lavoro/appaltatore.
Permessi per allattamento – diritto rinunciabile dalla lavoratrice
Nel rispondere ad istanza di Interpello il Ministero del lavoro chiarisce che la lavoratrice madre può scegliere se esercitare o meno il proprio diritto a fruire dei c.d. “riposi per allattamento”.
I riposi sono disciplinati dall’art.39 del T.U. sulla maternità ai sensi del quale “il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo, anche cumulabili durante la giornata. Il riposo e’ uno solo quando l’orario giornaliero di lavoro e’ inferiore a sei ore”.
Secondo il Ministero il diritto di fruire dei riposi in questione ha dunque natura di “diritto potestativo” che attribuisce alla madre il potere di decidere in merito alla loro fruizione, senza alcun obbligo. Il datore di lavoro subisce quindi passivamente la decisione della lavoratrice e “deve consentire” alla stessa di fruirne qualora ne faccia richiesta.
Pertanto, a differenza di quanto avviene nell’ipotesi di astensione obbligatoria per maternità, la lavoratrice madre può scegliere se esercitare o meno il proprio diritto, fruendo dei summenzionati riposi. Il datore di lavoro che si oppone alla scelta della lavoratrice di fruire dei permessi è quindi punibile con l’applicazione della sanzione amministrativa da euro 516 a euro2.582 (art.46 del T.U.).
Qualora invece la lavoratrice madre presenti una preventiva richiesta al datore di lavoro per il godimento dei permessi giornalieri e successivamente, in modo spontaneo e per proprie esigenze, non usufruisca degli stessi per alcune giornate, il datore di lavoro non potrà essere sanzionato. Ciò ovviamente a condizione che la rinuncia sia “spontanea”.
Il Ministero sottolinea in proposito che, anche ai fini degli accertamenti che potrebbero essere effettuati dagli organi di vigilanza, è opportuno che la rinuncia sia giustificata da ragioni che rispondano in modo inequivocabile ad un interesse della lavoratrice (ad es. frequenza di un corso di formazione, impossibilità di rientrare in casa in ragione di uno sciopero dei mezzi pubblici ecc.).
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